Warum Mitarbeiter kündigen

Allgemein

LevelUP OG

18. August 2023

Employer Branding schimpft sich schon bald als Unwort des Jahres 2023.
Was vielen Unternehmen aber noch nicht bewusst ist, dass Employer Branding, wenn man es falsch macht, nur wie ein Aspirin gegen Kopfschmerzen wirkt – Es bekämpft Symptome aber nicht die Ursache.

Um zu verstehen, warum Unternehmen keine Mitarbeiter finden, müssen wir zuerst verstehen, warum Mitarbeiter ihre aktuellen Jobs aufgeben wollen und sollten.

Es ist eine Tatsache, die jedes Unternehmen kennt und fürchtet: Mitarbeiter kündigen. Selbst in den besten Arbeitsumgebungen gibt es immer wieder Mitarbeiter, die sich entscheiden, neue Wege zu gehen und ihre Position zu verlassen. Aber warum? Welche Faktoren treiben Mitarbeiter dazu, sich neue Jobs zu suchen? Um dies besser zu verstehen, tauchen wir tiefer in die Gründe ein, die Mitarbeiter zum Wechseln bewegen.

Für ein Unternehmen ist es zeitlich und monetär in fast allen Fällen günstiger, niemanden anzustellen, als eine Position zu besetzen und diese verlässt das Unternehmen im ersten Jahr wieder.

Für eine nachhaltige und vor allem effiziente Unternehmensführung brauchen Betriebe Mitarbeiter, die länger im Unternehmen bleiben, sich weiterentwickeln und das Image des Arbeitgebers positiv beeinflussen.
Hierfür rollen wir den Prozess des Employer Branding von hinten auf und starten bei der Kündigung.

 

Was ist der häufigste Grund für eine Arbeitnehmerkündigung?

Der Grund für jede Trennung – ob privat oder beruflich, ist, dass die Bedürfnisse einer der Partner nicht, oder nicht ausreichend erfüllt werden.

Unzufriedenheit mit dem Management
Unzufriedenheit mit dem Management ist ein komplexes Problem, das eine Vielzahl von Aspekten umfasst. In vielen Fällen fühlen sich Mitarbeiter durch eine mangelnde Kommunikation von den Entscheidungsträgern entfremdet. Vielleicht erfahren sie erst spät von wichtigen Veränderungen oder fühlen sich nicht ausreichend in Entscheidungsprozesse eingebunden, die ihre Arbeit direkt beeinflussen. Ein Beispiel hierfür könnte ein Projektmanager sein, der von einer großen strategischen Veränderung in seinem Projekt erst erfährt, nachdem sie bereits beschlossen wurde. Dies könnte dazu führen, dass er sich nicht wertgeschätzt oder respektiert fühlt und seiner Rolle entfremdet.

Ein weiterer Aspekt der Unzufriedenheit mit dem Management kann die Qualität des Feedbacks sein. Mitarbeiter schätzen konstruktives und regelmäßiges Feedback zu ihrer Arbeit. Wenn Vorgesetzte dieses Feedback jedoch nur sporadisch geben oder es eher negativ und demotivierend ist, kann das den Mitarbeiter frustrieren. Stellen Sie sich einen Designer vor, der ständig unter Druck gesetzt wird, seine Arbeit zu verbessern, aber nie klare Anweisungen oder hilfreiche Ratschläge erhält, wie er das tun kann. Dies kann zu Frustration, Unsicherheit und letztendlich zur Entscheidung führen, das Unternehmen zu verlassen.

Mangelnde Konfliktlösungsfähigkeiten des Managements können ebenfalls zur Unzufriedenheit beitragen. Konflikte sind in jedem Arbeitsumfeld unvermeidlich, aber wenn sie nicht effektiv und fair gelöst werden, können sie zu großem Unmut und Spannungen innerhalb des Teams führen. Ein Mitarbeiter, der beispielsweise einen wiederkehrenden Konflikt mit einem Kollegen hat, der vom Management nicht angegangen oder gelöst wird, kann sich gezwungen fühlen, einen weniger konfliktbeladenen Arbeitsplatz zu suchen.

Die Unzufriedenheit mit dem Management kann viele Formen annehmen und tiefe Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit und Loyalität eines Mitarbeiters haben. Um diese Probleme zu beheben, ist es wichtig, dass Führungskräfte offen für Feedback sind, effektive Kommunikation fördern, konstruktives Feedback geben und die Fähigkeiten zur Konfliktlösung entwickeln.

 

Fehlendes Investment in die Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur spielt ebenfalls eine wichtige Rolle. Mitarbeiter suchen nach einer Arbeitsumgebung, die ihre Werte widerspiegelt und in der sie sich wohl und respektiert fühlen. Wenn die Unternehmenskultur nicht mit ihren persönlichen Werten übereinstimmt oder wenn sie sich im Arbeitsumfeld nicht respektiert oder geschätzt fühlen, können sie sich entscheiden, das Unternehmen zu verlassen. Ein einfaches Beispiel könnte ein Mitarbeiter sein, der Nachhaltigkeit sehr schätzt. Wenn er herausfindet, dass sein Unternehmen umweltschädliche Praktiken hat und keine Maßnahmen ergreift, um seine Auswirkungen auf die Umwelt zu reduzieren, könnte das genug sein, um ihn zum Nachdenken über einen Arbeitsplatzwechsel zu bewegen.

Zur Unternehmenskultur gehören auch die Zwischenmenschlichen Beziehungen zwischen Kollegen, Vorgesetzten und Partnern.

Homeoffice Tage sind nach wie vor von vielen Mitarbeitenden gefordert. Dennoch kann sich die Mehrheit keinen Online-Only Job vorstellen. Verglichen mit einem Office Day fehlen im Homeoffice die zwischenmenschlichen Interaktionen total oder sind sehr begrenzt. Das führt zur Isolation, fehlender Motivation, fehlender Identifikation mit dem Unternehmen. Ebenfalls trägt dieser fehlende Austausch zu mentalem Unwohlsein und Krankheiten.

Wir Menschen sind Herdentiere und wollen nicht dauerhaft alleine sein. Sieht man sich die Evolution des Menschen an, dann wird auch klar, warum das so ist: Wurden unsere Vorfahren aus ihrer Gesellschaft ausgeschlossen, dann waren sie dem Tode geweiht. Allein konnten unsere Urahne nicht jagen, sich nicht fortpflanzen und auch an Verteidigung war alleine nicht zu denken.

Dieser Urinstinkt ist nach wie vor in uns verankert und macht uns zu geselligen Kollegen.

Bieten Unternehmen über einen längeren Zeitraum keine Interaktionsmöglichkeiten oder schränken ihr Team auf andere Weise stark ein, sich miteinander auszutauschen, wirkt sich das mittel- und langfristig negativ auf die mentale Gesundheit aus.

 

Persönliche und berufliche Weiterentwicklung

Die Möglichkeit zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung ist ein entscheidender Faktor für die Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeiter. Immer mehr Arbeitnehmer, vor allem in jüngeren Generationen, betrachten ihren Job nicht mehr als bloßes Mittel zum Lebensunterhalt, sondern als Chance, ihr Wissen zu erweitern, neue Fähigkeiten zu erwerben und ihre Karriere voranzutreiben.

Stellen Sie sich einen engagierten Finanzanalysten vor, der voller Ehrgeiz steckt und sich ständig weiterentwickeln möchte. Wenn dieser Mitarbeiter jedoch feststellt, dass sein aktueller Arbeitgeber ihm keine ausreichenden Möglichkeiten zur Weiterbildung oder zur Übernahme größerer Verantwortung bietet, könnte er sich unterfordert und unzufrieden fühlen. Das Resultat könnte sein, dass er nach einem Arbeitsumfeld Ausschau hält, das seine Ambitionen besser unterstützt und fördert.

Ein weiteres Element, das in diesem Zusammenhang beachtet werden sollte, ist die sogenannte “Karrierepfad-Transparenz”. Das bedeutet, dass Mitarbeiter einen klaren und realistischen Weg für ihre berufliche Weiterentwicklung im Unternehmen sehen möchten. Ein Softwareingenieur, der eine leitende Position anstrebt, muss erkennen können, welche Schritte er unternehmen muss, um dieses Ziel zu erreichen. Wenn diese Pfade unklar oder unzugänglich erscheinen, könnte der Mitarbeiter entmutigt werden und den Eindruck gewinnen, dass seine Karriereziele außerhalb des aktuellen Unternehmens leichter erreichbar wären.

In diesem Sinne ist es unerlässlich, dass Unternehmen ihren Mitarbeitern klare und vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten bieten. Dies kann durch Weiterbildungsprogramme, Mentoring, Job Rotation oder einfach durch regelmäßige Gespräche über Karriereziele und -pläne geschehen. Wenn Mitarbeiter sehen, dass ihre Ambitionen und ihr Streben nach Wachstum vom Unternehmen anerkannt und unterstützt werden, sind sie eher geneigt, dem Unternehmen langfristig treu zu bleiben.

Schließlich ist die Entlohnung ein wichtiger Faktor, der Mitarbeiter zum Wechseln bewegen kann. Obwohl Gehalt und finanzielle Vorteile nicht der einzige Grund sind, warum Mitarbeiter kündigen, können sie doch eine erhebliche Rolle spielen, insbesondere wenn der Mitarbeiter das Gefühl hat, dass seine Arbeit nicht fair entlohnt wird. Ein Vertriebsmitarbeiter, der erfolgreich viele Verträge abschließt, aber das Gefühl hat, dass sein Gehalt seine Leistung nicht widerspiegelt, kann sich nach einem Job umsehen, der ein attraktiveres Vergütungspaket bietet.

Entlohnung ist eine wesentliche Facette der Arbeitsbeziehung, die nicht ignoriert werden kann. Sie beeinflusst direkt, wie ein Mitarbeiter seinen Wert im Unternehmen und seine Zufriedenheit mit der Arbeit wahrnimmt.

Nehmen wir beispielsweise einen talentierten Data-Scientist. Er hat viel Zeit und Mühe in die Erlernung seiner Fähigkeiten investiert und arbeitet hart daran, bedeutende Beiträge zum Unternehmenserfolg zu leisten. Aber wenn er das Gefühl hat, dass sein Gehalt nicht der Komplexität seiner Aufgaben oder der Qualität seiner Arbeit entspricht, könnte er beginnen, Unzufriedenheit zu empfinden und sich nach alternativen Arbeitsmöglichkeiten umzusehen.

Es ist auch wichtig zu beachten, dass Entlohnung mehr ist als nur das Grundgehalt. Andere Elemente wie Bonuszahlungen, Aktienoptionen, Leistungsprämien, betriebliche Altersvorsorge oder auch Gesundheitsleistungen spielen eine wesentliche Rolle in der Gesamtzufriedenheit eines Mitarbeiters mit seiner Vergütung. Ein Vertriebsleiter, der einen erheblichen Teil seiner Einnahmen aus Leistungsprämien bezieht, könnte enttäuscht sein, wenn die Unternehmensrichtlinien sich ändern und diese Prämien reduziert oder abgeschafft werden.

Darüber hinaus hat die Entlohnung auch eine symbolische Komponente, da sie oft als Indikator für den Wert und den Status gesehen wird, den das Unternehmen einem Mitarbeiter beimisst. Eine ungerechte Gehaltsstruktur, in der ähnlich qualifizierte Mitarbeiter unterschiedlich bezahlt werden, kann zu Spannungen und Unzufriedenheit führen.

Deshalb ist es für Unternehmen unerlässlich, eine faire und transparente Gehaltspolitik zu haben und sicherzustellen, dass die Mitarbeiter sich ihrer Vergütungsstruktur bewusst sind. Offene Gespräche über Gehalt und andere finanzielle Leistungen können helfen, Missverständnisse zu vermeiden und die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Entlohnung zu erhöhen.

 

Fazit

Es ist wichtig zu verstehen, dass jeder Mitarbeiter einzigartig ist und dass es viele persönliche und professionelle Faktoren gibt, die seine Entscheidung, zu kündigen, beeinflussen können. Deshalb ist es entscheidend, als Unternehmen ein offenes Ohr für die Bedürfnisse und Anliegen der Mitarbeiter zu haben und proaktiv Maßnahmen zu ergreifen, um die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung zu erhöhen. Denn nur so können Sie ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem die Mitarbeiter bleiben möchten, anstatt nach neuen Jobs zu suchen.

LevelUP OG

Cookie Consent mit Real Cookie Banner